¿Gestionamos Personas o Emociones?

¿Qué gestionamos Personas o Emociones?. ¡¡¡Personas por supuesto¡¡¡¡ afirman rotundamente algunos de mis compañeros del área ¿Cómo se puede gestionar una emoción?, me interrogan con tono elevado. A algunos les puede irritar mi alma de tertuliano provocador, pero los que me conocen saben que lo hago porque me enriquece el debate.

Es indudable que a una emoción no la puedes dirigir, educar, gestionar o reconducir, la magia esta solo en los espectáculos. Pero ¿podemos identificar una emoción?. ¿Existen emociones repetitivas con patrones de conducta similares?. Es decir, ¿son las emociones reconocibles y por eso pueden ser tratadas en la persona?

Si partimos de la base que las personas no tienen siempre un patrón definido de comportamiento y que este pude cambiar en función de cada momento de su vida, del día, de la hora o de las circunstancias que le rodean, sí que podemos comprobar que todo eso puede redundar en una emoción o conjunto de emociones reconocidas en otras personas.

Entonces la pregunta es: Si reconocemos una emoción ¿podemos gestionarla a través de la persona?. Pongamos un ejemplo práctico: Una persona acaba de pasar por una experiencia traumática como un divorcio (muy habitual en estos tiempos) y por nuestra experiencia en otras personas que han pasado por el mismo caso, aunque seguramente con circunstancias diferentes, podemos identificar una serie de emociones que se pueden expresar a la vez o paulatinamente en el tiempo:

• Ira
• Tristeza
• Melancolía
• Miedo
• Ansiedad

Gestión del talento: Cuando acertar es tan difícil como estratégico

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

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7 Ventajas De La Gestión Del Tiempo

Gestionar el tiempo efectivamente te trae innumerables ventajas en tu vida, es por ello que en el artículo de hoy nos vamos a centrar en detallar y ver algunas de las más importantes.

6 Ventajas De La Gestión del tiempo:

Aumentar el control: cuando gestionas tu tiempo y sabes exactamente qué vas a hacer y en qué momento lo vas a hacer entonces tienes el control de tu vida, sabes con que tiempo cuentas, sabes qué cosas puedes aceptar o no con base en tus intereses y expectativas.

Menos estrés: esto viene del punto anterior, al tener más control sobre tu vida se reduce inmediatamente el nivel de incertidumbre, lo cual reduce considerablemente tus niveles de estrés. Estoy seguro que en los momentos que tienes mucho estrés es porque sientes que no tienes el control de las cosas que están pasando en tu vida, en cambio con este control vas a estar mucho más tranquilo y relajado.

Más Productividad: cuando gestionas eficientemente tu tiempo tienes inmediatamente más productividad, pues puedes hacer más cosas en menor tiempo del que te tomabas antes.

Tiempo libre: tendrás tiempo libre para dedicarlo a lo que sea que decidas: a tu familia, montar un negocio, crecer espiritualmente, practicar un hobbie o para lo que sea que quieras y te haga feliz. Tendrás una ventaja por encima de la mayor parte de la población que no “tiene tiempo” para nada más que su trabajo.

Balance personal: al tener más tiempo libre podrás dedicarle tiempo a cada aspecto importante de tu vida y eso te generará un balance y equilibrio personal que te hará sentir excelente en todas las áreas de tu vida. La mayoría de personas por dedicarse mayormente a su trabajo descuida su salud, su vida familiar entre otros muchos aspectos. A ti no te pasará lo mismo.

Mejores oportunidades: podrás aprovechar nuevas y mejores oportunidades pues tendrás el tiempo suficiente para poder atenderlas y sacarlas adelante. Si quieres montar un negocio, un ingreso extra, practicar un deporte lo podrás hacer perfectamente.

Más felicidad: la felicidad se debe al balance que tienes en tu vida y viene también del control que tienes sobre ella, es por eso que el mayor beneficio será la felicidad y no solo para ti sino también para tus seres queridos .

Las anteriormente mencionadas son solo algunas de las ventajas de la gestión del tiempo en tu vida. Si te animas a lograrlo visita nuestro blog en donde encontrarás técnicas, herramientas y recursos gratuitos que te ayudarán a lograrlo paso a paso

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La gestión del talento en 5 claves: más allá de la moda

Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

María, como muchos otros directores de RRHH, tienen sus funciones bien definidas de estrategia, planificación, reclutamiento y selección, orientación, formación y desarrollo, retribución, evaluación del rendimiento, gestión de la diversidad, conciliación, relaciones laborales, etc. Sin embargo, cuando comenzó a escuchar las diferencias con respecto a lo que aportaba la gestión del talento se dio cuenta de que igual valía la pena ir probando poco a poco.

Lo primero es que en la gestión del talento muchas de estas prácticas de RRHH no son tratadas de modo independiente sino estratégicamente vinculadas. Por ejemplo, si no hacemos un buen plan de selección podemos tener problemas claros en la evaluación del rendimiento al no haber tenido en cuenta todos los criterios de las competencias del puesto. O incluso que el empleado se vaya o se le despida por no encajar con el puesto en su rendimiento. O por ejemplo, si decidimos hacer una formación específica a los mandos intermedios, hasta qué punto tiene que ver con su desarrollo organizativo y su mejora en el rendimiento laboral. Por lo tanto, una primera diferencia es que la gestión del talento es mucho más sistémica, pues cuando movemos una pieza del puzle afectamos a muchas otras, nada es independiente sino interdependiente. Tenemos que verlo todo en conjunto nada en particular.

En segundo lugar, se dio cuenta que la mayoría de prácticas que utilizaba antes no estaban del todo vinculadas con los objetivos de la dirección ni de la empresa, pues se iban difuminando en planes que muchas veces distaban de los intereses de la empresa. En este sentido, María comprobó que la gestión del talento se basaba en los modelos competenciales donde tanto la selección, formación, desarrollo, retribución y evaluación del rendimiento se utilizaban con los mismos parámetros, es decir, con las competencias genéricas de la empresa y específicas del departamento y del puesto. Todo era medido con un mismo sistema y parametrizado.

Lo tercero es que la gestión del talento cuidaba mucho más la marca del empleador (employer branding) para atraer a los mejores posibles al puesto, y esto significaba estrategias que tenía que co-organizar con el departamento de marketing y comunicación. Esto le vino muy bien, pues incluso todos sus planes internos tenían siempre este toque más profesional en la comunicación y presentación haciéndolos más atractivos a los empleados. Por ello, se cuidaba la reputación de la empresa y el no generar incoherencias ni discrepancias entre lo que se prometía y lo que se hacía. Esto conllevó muchas reflexiones entre todo el cuadro directivo y por lo tanto incluso su implicación en la gestión del talento. Y esto con el tiempo le ayudó mucho en la mejora del clima y en la evaluación del personal.

En cuarto lugar, le ayudó a comprender que la gestión del talento la hacen todos los líderes y directivos de la empresa, pues es responsabilidad de todos participar activamente y construir los planes y sistemas competenciales y las estrategias concretas de gestión del talento. Pues si los líderes no gestionan bien el talento, cae la productividad, la innovación y la motivación entre muchas otras. Por eso, no hubo más remedio que organizar planes conjuntos con el resto de departamentos, era la única opción que tenía. De este modo, ocupó el rol de gestora del cambio y organizó seminarios para sus directivos para que pudieran comprender y aplicar los principios de la gestión del talento organizativo. Esto quizás le costó más de lo que pensaba, pues no es nada fácil cuando hay tantos estilos directivos como líderes o directivos en la organización. Y los cambios actitudinales directivos cuestan más tiempo pero si se dan los resultados para la organización son realmente importantes.

Por último, comenzó a hablar de resultados de negocio, de temas financieros y de impacto en la organización. Todo ello con indicadores vinculados a las acciones estratégicas realizadas. Por ejemplo, analizó el impacto de del programa titulado “Innovando hasta en los pequeños detalles”, también compartió resultados del plan “productividad personal, mejora organizativa” y de “reconoce sin parar…”. Otro plan de gran impacto fue “comunicando y comunicando…”. Otros aun están en marcha como el de “liderando con el ejemplo…” o el de “nuevos escenarios de incertidumbre”. Pero en realidad todos son planes estratégicos ampliamente vinculados con los objetivos concretos que tiene la dirección. Y lo más importante, tanto el CEO como el resto del cuadro directivo apoyan a María y su equipo.

No hay empresa perfecta por mucho que nos lo quieran vender pues son como las personas: contradictorias, llenas de incertidumbre y muchas veces altamente cargadas de inequidad. Lo más dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica. María es muy consciente de las limitaciones de su empresa, pero es optimista pues ha conseguido hacer en cinco años cosas inconcebibles con el mismo presupuesto. Ella lo atribuye a que se ha atrevido y sobre todo a que ha buscado dar un paso adelante en los RRHH, pasando a la dirección de personas y la gestión del talento. La palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobretodo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

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Haz que las cosas sucedan

Entrevista a David Allen, consultor de productividad y autor del ‘best seller’ “Getting Things Done”

Conversamos con David Allen, nombrado como uno de los expertos en gestión del tiempo por Forbes, acerca de como se mejora esta tarea dentro de las empresas y porque es importante establecer una cultura productiva en nuestro equipo de trabajo.

¿Por qué es importante hablar de productividad en las empresas, cuando parece que hay mucho por hacer en términos de información y competitividad?

“El buen manejo de la información y el poder hacer el trabajo correcto con la menor cantidad de recursos, son elementos clave para la productividad de toda organización  ofrecen una ventaja competitiva. Demasiadas reuniones y correos no bien enfocados, y flujos de trabajo deficientes y lentos, pueden afectar en gran medida los resultados de una empresa y su cultura”.

Cuando nos referimos a la cultura empresarial, ¿qué tan importante es hablar de eso con el fin de obtener resultados y cómo se permea esta actitud en la organización?

“Los mejores comportamientos de productividad no suceden por si solos. Tienen que ser aprendidos y practicados, hasta que se convierten en hábitos. Primero la gente necesita saber cuáles son las mejores prácticas, después instalarlas, aplicarlas y reforzarlas con la cultura y el liderazgo de la organización”.

¿Cuál es la manera más efectiva de “hacer que las cosas sucedan”?

“Dos preguntas clave deben ser contestadas para que las cosas se hagan: ¿cuál es el resultado esperado? y ¿cuál es la la siguiente acción y quién la estará haciendo?. Estas preguntas son comúnmente evadidas; así que aprender a aplicarlas a nuestros proyectos, comunicaciones, y actividades, mejora de manera significativa como hacemos las cosas”.

¿Cómo puede una compañía evitar la procrastinación, uno de los principales obstáculos para alcanzar metas y obtener resultados?

 “Es difícil legislar el comportamiento. Sólo podemos responsabilizar a la gente por los resultados que producen. Sin embargo, aplicar el proceso de pensamiento de “resultados” y “acciones siguientes” en actividades y comunicaciones, nos lleva por el camino correcto para desatorar flujos de trabajo y hacer que las cosas se muevan hacia adelante”.

¿Cuáles son los principales riesgos a los que se enfrenta una compañía si no promueve la productividad entre los empleados?

 “Fechas límite vencidas, acuerdos no cumplidos, pérdida de confianza, incremento en niveles de estrés, y falta de rentabilidad”.

¿Cómo hacer un equipo más eficiente y enfocado a sus objetivos?

 “Teniendo una dirección en los resultados esperados de manera consistente; incorporando el proceso de pensamiento y toma de decisiones para traducir los asuntos en acciones siguientes y eliminando las causas de distracción. Los equipos necesitan aprender a poner más cuidado y esmero de manera inmediata en todo aquello que tiene su atención y mantener las cosas lo más claro posible para que los recursos estén libres y se produzca un movimiento hacia adelante”.

¿Cómo el estrés puede ser una herramienta efectiva que ayude a promover la productividad?

 “Depende si nos referimos a estrés positivo o negativo. El estrés positivo es el que se crea automáticamente cuando alguien identifica un resultado esperado que aún no se ha completado o experimentado. Es aquel que produce un movimiento hacia adelante y creatividad para la solución de problemas. El estrés negativo, por el contrario, se genera por conflictos no resueltos acerca de prioridades y por prácticas inefectivas de administración personal que inhiben la claridad, enfoque y relajación. Este debe ser eliminado en lugar de promovido para incrementar la productividad”.

Con el apoyo de Intelectum Venezuela, representante de GTD en Venezuela.

Traduccion de Wall Street English