Motivar al personal, no educar

Hemos escuchado y tenemos ejemplos de profesionales que ya afrontan desde la ejecutiva de Recursos Humanos, que no somos educadores sino empleadores.

Está claro que cuando la motivación no aflora desde las personas tenemos un margen desde el Coaching para sacar lo mejor de las personas, pero como en los enfermos o adictos, si no quieren motivarse a las personas no se les puede obligar, sería improductivo y poco rentable.

No es a motivar a lo que hay que dedicar los recursos y esfuerzos desde Recursos Humanos, sino a disfrutar y optimizar a aquellos trabajadores que con su propia motivación intrínseca estén predispuestos a mejorar y ser receptivos a planes de motivación extras, que premien su actitud y proactividad.

No podemos sembrar sin tierra.

Es responsabilidad de cada uno saber si estamos haciendo lo que nos gusta o si las prioridades de vida son suficientes para querer hacer las cosas bien, aunque todos tenemos momentos y etapas más o menos efectivas y anímicamente positivas.

frase motivación Cuando pasamos un bache emocional, podemos pedir ayuda, podemos buscar apoyos, pero nunca la motivación de querer seguir.

Podemos necesitar un empujón a veces en etapas de más complicación, o cuando surgen dificultades, pero nadie debe llevarnos de la mano, somos adultos.

Ni siquiera los niños deben ser llevados a motivaciones que no sean realmente naturales en ellos, como el típico error de los padres que influyen hasta tratar de convencer a sus hijos de su futuro, carrera o camino en la vida, eso será un fracaso.

La motivación de vida será distinta en cada ser humano, y no valen planes de motivación genéricos. Podemos guiar, analizar la propia motivación y potenciarla, pero no dirigirla.

Podemos trabajar sobre lo que cada uno valora en la vida y potenciarlo a nivel individual, de esta manera conseguiremos sacar extras de los demás, las consecuencias serán empleados “born” que superarán sus expectativas de desempeño por mucho menos de lo que valen en realidad, es terreno de arenas movedizas….a tratar con sumo cuidado.

¿Como mejorar la motivación intrínseca? Eso si podemos ayudar a hacerlo, no puedo motivar pero ¡podemos hacer que la gente se motive! Hay herramientas y caminos que si se trabajan conseguirán sumar y hacer crecer en sus objetivos a los demás.

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6 causas por las que tus empleados pueden irse

Ver partir a un colaborador valioso puede salirte muy caro. Podemos estar dejando ir conocimientos, experiencia, relaciones e incluso clientes.

Primordialmente estamos perdiendo tiempo y cierta capacidad para concretar los planes presentes arriesgando a su vez las futuras estrategias.

No necesariamente tiene que ser un alto ejecutivo o un vendedor; en cualquier nivel de las organizaciones existen personas que pueden provocar dolor al irse. La situación se agrava en función del tiempo que se tarden en cubrir el puesto satisfactoriamente.

Con base en encuestas de clima laboral y entrevistas de salida podemos hallar las causas de rotación de la gente. Aunque varían de acuerdo al tipo de organización, te presentamos las más frecuentes:

1. El estilo de liderazgo del jefe inmediato

Un liderazgo constructivo y orientado a la gente busca evitar la pérdida de gente talentosa. Si los líderes de la empresa los motivan, les dan confianza, claridad, apoyo y una sana relación con los colaboradores, será difícil que alguien lo piense dos veces antes de irse de la empresa. Un jefe que se preocupa por el desarrollo de la gente, está logrando el paso más importante para retener a su equipo de trabajo.

Por el contrario, se incrementa el riesgo de rotación cuando está presente un liderazgo golpeador, poco atento a las necesidades e intereses individuales, que no concilia las necesidades de la organización con las de las personas y que tampoco muestra interés por hacer crecer a sus colaboradores. El principal responsable de la permanencia o salida de algún engrane del negocio es el jefe.

2. Remuneración

Aunque soy partidario de que este tema no es una causa para provocar la rotación (normalmente es el pretexto o la gota que derrama el vaso), no deja de ser uno de los temas más importantes a considerar. No solamente es hablar de un sueldo (con todo y prestaciones y beneficios), lo más interesante y agudo es cuando entra a escena un actor determinante: La cultura de la empresa en torno a la remuneración.

De alguna forma, esto hace que la gente desconfíe respecto a futuros aumentos, la ausencia de claridad y objetividad en las evaluaciones para lograr bonos, entre otros.

3. Relaciones interpersonales

Tal vez la parte más desgastante en un empleo, además del esfuerzo intelectual y físico que conlleva, es ver cómo son afectadas las emociones al interactuar con otras personas. Es común que la energía se pierda en conductas como discutir, conciliar, resolver malos entendidos, protegerse y en general relacionándose con otras personas.

En muchas ocasiones, es un tema que las organizaciones no saben detectar y traducir en una cultura colaborativa, pero que sin duda provoca malestar y un alto nivel de estrés. Nadie quiere estar eternamente en un ambiente repleto de conflictos.

4. Reconocimiento

La mayoría de las personas están a la espera de algún tipo de incentivo que signifique que alguien está valorando su esfuerzo y resultados. Como en toda relación (puede pensarse en cualquiera), la salud de la misma depende del balance entre lo que se da y se recibe. Son añejas las creencias de que un sueldo es suficiente. En este caso, la gente buscará otro lugar en el que se le premie no sólo económica, sino social y emocionalmente.

5. Desarrollo

Ya que hemos tocado el tema del reconocimiento, la más importante de estas formas es ver materializados los logros de tu crecimiento personal y profesional. Hablamos de mayor experiencia, conocimientos, currículum, jerarquía, ingreso y también facultades para realizar proyectos de iniciativa propia. Claro que para ello se requieren sistemas perfectamente trazados, claros y estructurados que permitan el flujo de la movilidad interna en los puestos.

Lamentablemente en muchos ambientes existe la falta de planes de desarrollo, proyectos de plan de carrera y sus derivados. Por ejemplo, cuando una persona deja su puesto y de pronto nota que la nueva contratación ha ocupado la vacante que tanto quería.

6. Calidad de vida

Factores como las jornadas prolongadas, las distancias y exceso de viajes o traslados, aunque estén acompañados de una mejor remuneración, provocan un permanente anhelo por recuperar tiempo y energía para dedicarse a los temas de interés personal, mismos que tarde o temprano pueden encontrar solución con la simple acción de buscar un empleo que sí lo ofrezca (aunque muchas veces eso signifique sacrificar el factor económico).

La cultura engloba todo

Cualquiera de los temas citados convergen en la filosofía y actuar de la empresa. No es un tema primordialmente económico, sino de actitud y enfoque al personal. Siempre es valioso realizar encuestas de clima y conocer el origen de los problemas, no obstante, mi recomendación es realmente traducir esos resultados en un conjunto de acciones inmediatas, comunicadas a toda la gente y que reproduzcan una cultura preventiva en torno al problema. Los beneficios serán altos en tiempo y costo.

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7 tips para que tus empleados te escuchen

Desde el principio, los emprendedores deben poner atención a cada oportunidad para compartir su pasión y visión. Deben comunicarse de forma efectiva para que puedan inspirar a otros para que se unan a su proyecto. Tienen que hablar de forma honesta para que revelen su carácter personal y haya una conexión genuina. Este tipo de comunicación puede ser difícil y consumir mucho de nuestro tiempo, especialmente cuando hay demanda.

Para ser un comunicador efectivo se necesita mucho más de lo que los emprendedores creen, al menos cuando están empezando. Aunque creas que eres bueno hablando con tus empleados, siempre habrá más que aprender. La comunicación de liderazgo es sobre disciplina y práctica: entre más tiempo, esfuerzo y corazón le inviertas, más efectivo serás. Realmente no hay atajos. Dicho eso, aquí hay siete ideas que te pueden ayudar para enfocarte y mejorar tu comunicación como líder.

1. Sé auténtico. Cuando hables con tus empleados debes compartir tus creencias y luchas. Habla de los momentos de duda pero también explica cómo los superaste con convicción y confianza. Tal vez sea bueno compartir una historia o dos sobre algunos fracasos.

2. Conócete. Conoce tus valores y lo que te motiva. Si no haces esto no podrás compartir o conectarte con otras personas. La gente quiere saber lo que hace que tu corazón lata como ser humano no sólo como líder.

3. Confía en un buen entrenador o consejero. Desarrollar las habilidades de comunicación toma tiempo y en las prisas del negocio, éste es escaso. Tener a alguien que te pueda motivar para examinar y revelar tus intereses y pasiones es muy útil y el valor es inmensurable.

4. Lee sobre la comunicación de los líderes. Si no puedes contratar a un coach, lee lo más que puedas. Considero que el libro de Terry Pearce “Leading Out Loud” es la biblia en este tema.

5. Haz que tus valores sean visibles. La comunicación efectiva y empática y un compromiso a la cultura puede proporcionar una base sólida para que tus ideas se hagan realidad. Muchas empresas exitosas han pasado por varias crisis dramáticas. Estas mejoras muchas veces han dependido de una buena comunicación por parte de sus líderes.

Por ejemplo, piensa en Starbucks y la clara comunicación de Howard Schultz sobre la importancia de los empleados para tener éxito. Tu equipo quiere saber lo que tu empresa y tú defienden. ¿Cuál es la prueba de fuego para todo lo que haces? Estos son tus valores, habla sobre ellos pero asegúrate de ser congruente y vivir de acuerdo a ellos.

6. Involúcrate con las historias. Como un hombre de números, me tomó algo de tiempo entender que si quieres dejar algo claro y convencer a las personas, no puedes guiarte con puros números y hechos. Las historias son lo que la gente recuerda, las experiencias personales que compartas crean una conexión emocional, disminuyen la resistencia y le dan significado a las cosas.

7. Debes estar presente. No hay un piloto automático para la comunicación de los líderes. Tienes que estar completamente presente para mover a la gente, que te escuchen y te pongan atención, en lugar de sólo atender a la junta. Siempre que te vayas a comunicar debes estar preparado y hablar desde el fondo de tu corazón.

Este tipo de comunicación es, después de todo, la forma de hacer sentir a los demás. ¿Qué quieres que la gente sienta, crea y haga como resultado de tu comunicación? Esto no puede pasar si lees el discurso. No importa qué tan bonito esté escrito, no sonará auténtico si lo lees.

Tus discursos son componentes visibles e importantes en tu rol como líder. Los emprendedores exitosos están conscientes de ese rol en toda comunicación, interacción y lugar dentro de la organización.

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Despierta la creatividad de tus trabajadores

Un buen líder no sólo se distingue por los resultados económicos que obtiene su equipo: para destacar, también debe ser capaz de motivar a los integrantes de su equipo y sacar lo mejor de ellos. ¿Te gustaría saber cómo se consigue?

Existe un ingrediente imprescindible para el buen funcionamiento de cualquier empresa: la creatividad, una característica que está presente, en mayor o menor medida, en cualquier profesional. Pero como si de un metal precioso se tratara, no siempre resulta fácil de extraer. Sin ir más lejos, según un estudio de la consultora de recolocación y detección del talento Lee Hecht Harrison, el 60% de los empleados tiene su talento dormido.

Aquí es donde el buen líder debe desplegar las habilidades necesarias para lograrlo. Para ayudarte en tu cometido, no te pierdas estos consejos:

Despierta la creatividad de tus trabajadores

Da tiempo libre al personal a tu cargo. ¿Sabías que Google concede a sus trabajadores un 20% del tiempo de su jornada laboral para que trabajen en otros proyectos ajenos a la empresa? La experiencia demuestra que esta vía de escape favorece que surjan otras ideas que, aunque inicialmente se aplican en otro campo, podrían extrapolarse al día a día de la compañía sin problemas.

El juego: un poderoso aliado. ¿Te has planteado por qué algunas empresas en las que se requiere mucha creatividad (por ejemplo, agencias de publicidad como McCann) es habitual ver salas de descanso con juegos, como dianas o futbolines? Esta forma de esparcimiento ayuda a romper el bloqueo mental propio de la jornada laboral, abriendo las puertas a la creatividad.

Involucra a tus empleados… y recompensa su ingenio. Un caso que ilustra esta recomendación es el de la sede irlandesa de la empresa de hardware HP, donde se anima a sus trabajadores a que propongan soluciones para ahorrar costes. A cambio, parte de ese ahorro va a parar a su bolsillo.

Sé todo oídos: ¡escucha a los tuyos! Haz ver a tus subordinados que tanto tú como la empresa cuentan con ellos. Motívalos a compartir sus ideas, sus proyectos: te aseguramos que te llevarás más de una gratísima sorpresa. De hecho, uno de los mayores incentivos consisten en sentirse parte de un proyecto y de sus resultados.

Aparcar el miedo al fracaso. Seguro que has oído alguna vez que Thomas Alba Edison realizó cerca de 10.000 intentos fallidos antes de inventar la bombilla incandescente. Que una idea se vaya al traste a las primeras de cambio no implica necesariamente que sea mala: sencillamente, es posible que haya que pulir los detalles de su ejecución. Transmítelo así a tus empleados.

De todos modos, sacar a relucir el talento de un equipo de trabajo no siempre es fácil. De ahí que cada vez sean más los másters y programas de posgrado que ayudan a sus participantes a potenciar estas destrezas. Si estás pensando en cursar uno, éste puede ser un factor importante a la hora de tomar tu decisión final.

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5 tips para que tus empleados sean productivos

Motiva a la gente que trabaja contigo con una cultura orientada a las metas y hábitos laborales más efectivos.

Una de las grandes batallas libradas por los gerentes cada día es tratar de aumentar la productividad de sus empleados. Ya sea por falta de motivación o compromiso, la procrastinación y la ineficiencia pueden arruinar su desempeño.

De acuerdo a una investigación de Microsoft, la gente en Estados Unidos trabaja en promedio 45 horas a la semana, pero se estima que 16 de esas horas no son productivos. Eso significa que un tercio de su tiempo lo desperdician. Para los líderes en busca de hábitos laborales más efectivos para sus empleados, aquí hay cinco ideas para que éstos trabajen mejor:

1. Crea objetivos puntuales. Ayudar a los empleados a estar enfocados en una tarea es esencial. Una buena manera de hacerlo es estableciendo metas inteligentes, específicas, medibles, obtenibles y relevantes. Por ejemplo, pon como objetivo estimularlos para elevar el monto de las ventas y cada persona podrá procurar dos clientes nuevos al mes.

2. Fomenta el que se compartan metas semanales. Motiva a tus empleados para que comuniquen sus metas cada semana por medio de un email o al ponerlos en alguna plataforma social. Algunas disponibles son:

Speakup: Es una plataforma diseñada para dejar que los empleados compartan sus ideas resalten problemas y descubran soluciones. Los gerentes pueden solicitar retroalimentación de los empleados y comentar nuevas ideas.

Impraise: Es una aplicación que los gerentes pueden usar para motivar los miembros del equipo. A través de ésta, los individuos pueden pedir retroalimentación y aprender cosas nuevas en el trabajo.

Namely: Es una plataforma en la nube que da las herramientas necesarias para establecer metas, planear en equipo y dar tu opinión sobre algo. Les permite a las organizaciones datos en tiempo real sobre el comportamiento de los empleados y deja que los gerentes verifiquen la productividad.

3. Inspira a los empleados. A veces los gerentes animan a sus empleados a trabajar más duro, pero esto los puede desmotivar. Al final hacen el trabajo sólo porque sienten que deben hacerlo.

Si cambias a un modelo inspiracional, los empleados se sentirán siempre motivados, trabajarán más duro y lograrán más cosas. Para inspirarlos muestra tu visión y conéctala con su trabajo. Los gerentes pueden inspirarlos al recompensar su éxito y agradeciéndoles por su dura labor.

4. Deja que fracasen. En el trabajo el fracaso normalmente no es aceptado. Pero aun así puede suceder al querer alcanzar el éxito. Cuando una persona tiene un miedo constante a fracasar, tendrá miedo de probar nuevas ideas o implementar estrategias. Pero si los líderes los preparan para esto, ya no se sentirán intimidados y podrán aprender mucho más.

5. Acorta la semana. Una encuesta realizada en el 2012 reveló que 34 por ciento de los trabajadores pierden el tiempo en el trabajo porque las horas con muy largas. De hecho cuando trabajan más, la productividad se ve afectada. Aunque a muchos empleados no les guste tener horas más cortas en la semana, Treehouse, una compañía de educación online, tiene cuatro días laborales y da el mismo salario que las demás compañías tecnológicas.

Al crear una cultura orientada a las metas y enfocándose más en el trabajo de calidad, los jefes ayudarán a sus empleados a ahorrar tiempo y dinero mientras mejoran sus resultados.

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Cómo ser un buen líder para los empleados

Cuando Ulises, el guerrero griego, estaba luchando en la Guerra de Troya, confió el cuidado de su hijo, a su gran amigo Mentor - consejero y guardián de la familia real.

Desde entonces la palabra ha tomado el significado de consejero de confianza con experiencia.

La orientación es un arte: el arte de transmitir conocimiento. Es la forma en la que un individuo aprende de alguien mayor y con más conocimientos, que ya ha navegado las mismas aguas y tiene experiencia en hacer frente a los retos que puedan aparecer.

Todo el mundo puede ser un buen líder, en la medida en la que tenga experiencia que transmitir así como la habilidad, el tiempo y la dedicación para hacerlo. Un líder de verdad es una persona excepcional y extremadamente valiosa. 

Signos de un buen líder

La primera consideración importante a la hora de convertirse en líder es que esto significa la formación de una relación y no el simple hecho de traspasar una función. En otras palabras, es un compromiso a largo plazo.

Por supuesto, es posible formarse para llegar a ser un buen líder pero sólo si ya posee habilidades interpersonales vitales que puedan ser desarrolladas más aún. Estas incluyen:

1. Un interés en ayudar a otros a que tengan éxito. incluso si en algún momento llegaran a tomar la delantera a sus logros.

2. Conocimiento. ser genial en su trabajo y saber de lo que habla.

3. Compromiso. tener un interés genuino en los otros, el deseo de formar una relación y sentir y demostrar preocupación.

4. Confianza. la capacidad de mantener las cosas entre ustedes.

5. Accesibilidad. no ser una persona intimidadora, sino permisible y afectuosa.

6. Sinceridad. es decir, la capacidad de proporcionar respuestas directas.

7. Escuchar de forma activa y preguntar. como corregir con ejemplos, reflejar problemas pasados, comprobar si se entiende lo dicho, minimizar las suposiciones, y no interrumpir.

8. Empatía. comprender y reconocer la experiencia de otros sin sentir la necesidad de añadir anécdotas propias.

9. Neutralidad. no se precipite con culpas sino busque soluciones objetivas a problemas o errores.

10. Guíe. pero no resuelva. la capacidad para mantenerse al margen, proporcionar consejos sutiles pero permitir que los otros tomen sus propias decisiones, cometan sus fallos y consigan sus éxitos.

Equilibrar las cosas

Es la cualidad final que quizás sea definitiva de un modo más claro de su capacidad como líder. El equilibrio entre ayudar y sobre-ayudar es un equilibrio delicado, que debe ser comprendido de forma instintiva y no enseñado en clase.

Cuando su protegido le llegue con un problema, y usted haya visto la respuesta con claridad, es tentador resolverlo. Pero entonces no se está comportando como un líder. Si lo resuelve en vez de su protegido, reducirá su capacidad de hacerlo por sí mismo. Las personas aprenden mejor al enfrentarse a nuevos retos, y con ellos, desarrollan nuevas habilidades para resolver retos futuros.

Los secretos para ser un mentor con éxito

1. Es una asociación. No le gustarán todos sus protegidos. Y usted no le gustará a todos los protegidos. Intente elegir personas con una formación, experiencia y personalidad compatible. Si después de dos o tres reuniones no se ha creado un lazo, busque otro.

2. Definir objetivos. Evite sugerirlos usted mismo, ayude a su protegido a definir sus propios objetivos. Su trabajo es asegurarse de que estos son tangibles y alcanzables.

3. Establecer directrices. Acuerden la frecuencia de sus reuniones y qué cantidad de comunicaciones por e-mail y por teléfono funcionará mejor para ambos.

4. Comunicación. Esto significa que ambos deben escuchar y hablar. Establezca las áreas de potencial y debilidad de su protegido por medio de preguntas y escuche activamente.

5. Comparta, no enseñe. usted no es ni un jefe ni un profesor. Su papel es poner a la disposición de su protegido la experiencia obtenida en su vida laboral para que éste pueda aprender de ella. No piense que siempre debe proporcionar respuestas. A veces lo mejor es mutua exploración.

6. Haga un seguimiento del progreso. Es la mejor manera de mostrar a su protegido lo lejos que ha llegado.

No cabe duda que la orientación es una herramienta poderosa y rentable. En buenas manos, la orientación puede mejorar la contratación y las tasas de retención, contribuye a conseguir sucesiones ininterrumpidas, y empuja la productividad por medio de un aumento en el compromiso y en la satisfacción laboral.

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4 cosas que piden los empleados

El panorama de los empleados está cambiando, viene con nuevas necesidades, deseos y áreas de importancia. Esto quiere decir que su desarrollo no tiene que ver sólo con la carrera, sino con el cumplimiento de metas, ofertas no económicas y oportunidades para que puedan demostrar lo que pueden hacer.

Un cuarto de los trabajadores estarían más satisfechos si pudieran hacer un trabajo en el que se les dieran más oportunidades para demostrar sus cualidades. Como líder, es crítico que estés al tanto de estos cambios y que empieces a invertir tiempo en el desarrollo de los empleados. Te comparto algunas formas con las que yo lo he logrado.  

1. Dale más importancia a los motivadores no monetarios. Más allá del dinero, las cosas como el crecimiento laboral o las relaciones profesionales son grandes motivadores para la satisfacción e involucramiento de los empleados. Un estudio de BlessingWhite encontró que un 25 por ciento de los trabajadores creía que serían más felices en un empleo si tuvieran una mejor relación con el gerente.

Los empleados quieren aprender y crecer con la gente que respetan y viceversa. Tener relaciones saludables en la empresa es un buen ejemplo para todos. Si los líderes se llevan bien con la gente, los empleados lo harán también. Además, es importante recordar que, aunque el profesionalismo es importante, lo es también conocer a tu equipo a un nivel personal. Haz un esfuerzo para divertirte con ellos e inicia conversaciones sobre temas diferentes a los de trabajo.

2. Deja que los empleados demuestren sus talentos. Sin importar su rol o nivel, todos buscan que sus fortalezas sean apreciadas y usadas efectivamente para que puedan mejorar. Es importante invertir en capacitaciones y entrenamiento, no te quedes atrapado en la “etapa de la oficina” y descubre lo que de verdad motiva a los empleados para seguir contribuyendo. Haz que salgan de su lugar de trabajo para que aprenden cosas de otras personas.

3. Alinea las metas y preferencias de los empleados para tener una visión clara. En las empresas, todo trabajador necesita que el jefe conozca sus metas personales y preferencias laborales, además, también es importante que se preocupen por las de sus colegas. Cuando trabajas tan cerca de los demás, es normal que llegues a conocer sus metas, pero es importante también respetarlas.

4. Deja que el aprendizaje casual suceda. Las investigaciones han mostrado que casi el 70 por ciento del aprendizaje sucede cuando estás en el trabajo. Ya sea de observar a los otros, utilizar varios recursos o aprender de los errores, es crucial para el desarrollo del empleado. Motiva este tipo de desarrollo haciendo que sus horarios sean más flexibles. Tal vez sea necesario proveerlos de cierta estructura, pero ten en mente que los empleados estarán más satisfechos cuando tengan condiciones laborales más flexibles.

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6 errores típicos en la contratación de empleados

Equivocarse en la elección de un empleado puede salir muy caro, no solo en indemnizaciones o gastos, sino en tiempo perdido y costos de nuevas búsquedas. Errores para evitar en tu próxima contratación.

Evitar los errores de contratación es esencial para un pequeño negocio, ya que cada persona es central.

1. Elegir la primera opción disponible. Apelar a la primera persona que más o menos puede cubrir una tarea es habitual, pero si bien soluciona lo urgente, puede no ser la mejor alternativa pensando en el largo plazo.

2. No realizar pruebas de selección. Más allá de su CV o del desempeño en una entrevista, puede resultar valioso poner a prueba al candidato en alguna tarea o habilidad específica requerida, así como evaluar con un especialista que su perfil psicológico sea apropiado para el puesto. 

3. Seleccionar personal sobre o subcalificado. Quien está por debajo de la preparación necesaria para realizar un trabajo, seguramente tendrá problemas para lograr un buen desempeño. Quien está demasiado calificado puede desmotivarse con facilidad y tomar el empleo solo temporariamente hasta encontrar uno mejor. El costo para la empresa resulta alto en ambos casos.

¿Cómo dirigir a empleados difíciles?

Muchas veces no es fácil para el gerente general o para el departamento de recursos humanos tener dentro de la organización empleados con problemas de asistencia,  insubordinación y con abuso de alcohol.

En estos casos, es importante poder administrar o dirigir adecuadamente las medidas disciplinarias las cuales requieren tener, en todo momento, un buen juicio y sentido común. 

A continuación presentamos una serie de recomendaciones para dirigir a empleados que se encuentran en esta situación.

1. Problemas con la asistencia

El problema de la asistencia incluye el absentismo y también el llegar tarde.  Los problemas de asistencia se han convertido en un serio inconveniente que puede provocar el despido por causa justificada.

Si no se resuelven correctamente los problemas de asistencia, la productividad del empleado puede disminuir y la moral del grupo padecer, ya que los que acuden al trabajo se ven forzados a aumentar sus esfuerzos para compensar que ciertas personas evitan sus res­ponsabilidades.

Algunas veces los empleados no acuden al trabajo, o llegan tarde, por razones legítimas (por ejemplo, por enfermedad, problemas de los hijos, problemas meteorológicos, o creencias religiosas). Los directivos deben identificar a los empleados que tienen razones legítimas y tratarles de forma distinta de cómo tratan a aquellos que llegan tarde o no van al trabajo de forma sistemática.

Cuando se disciplina a un empleado por problemas de asistencia, los directivos y/o el departamento de Recursos Humanos tienen que tener en cuenta varios factores:
 

• ¿Las normas de asistencia son razonables? Las normas de asistencia deben ser lo suficientemente flexibles como para que se permita que se produzcan circunstancias de emergencia o improvistas, que la mayoría de los empleados experimenta de vez en cuando, incluyendo vacaciones religiosas o culturales celebradas por una fuerza laboral diversa.                                                                                                                                                                                                                                                                    La mayoría de las empresas resuelve esta cuestión mostrando flexibilidad cuando un empleado notifica que está padeciendo una situación de emergencia o una enfermedad. ¿Ha sido advertido el empleado de las consecuencias de sus problemas de asistencia? Esto podría ser particularmente importante cuando un empleado no es consciente de la flexibilidad temporal que tiene para informar en el trabajo.

• ¿Hay circunstancias atenuantes que habría que tener en cuenta? Algunas veces hay que tener en cuenta circunstancias especiales. Estas circunstancias incluyen el historial laboral, la antigüedad en la empresa, el motivo de la ausencia y la probabilidad de que mejore la asistencia. Los directivos tienen que ser conscientes de los patrones de faltas de asistencia en su unidad laboral. El absentismo sistemático, o el llegar tarde sistemáticamente, pueden ser un síntoma de que se está evitando el trabajo.                                                                                                                                                                                                                                                                                   Los empleados pueden evitar acudir a su trabajo porque sus compañeros son desagradables, el trabajo no motiva, tienen problemas para equilibrar sus necesidades laborales y familiares, o existe una mala supervisión. Un planteamiento disciplinario no es la mejor forma de abordar este tipo de absentismo. Sería mejor que directivo, o la empresa, busque la manera de cambiar el entorno laboral. Las soluciones posibles a las situaciones en que se evita el trabajo consisten en volver a diseñar los puestos e trabajo o, cuando el problema se ha generalizado, reestructurar la organización.

Mueve a tus empleados entre áreas

Los programas que permiten que los empleados pasen tiempo trabajando en varios departamentos o en oficinas distintas (incluso en el extranjero) han sido muy exitosos en grandes compañías como Procter & Gamble y Unilever. 

Esta práctica les ayuda a los trabajadores a tener un panorama más completo de la empresa y de cómo funciona cada área. Pero con recursos tan limitados, ¿las empresas pequeñas  pueden replicar estos programas en sus organizaciones? 

Sí pueden. Al crear sistemas que faciliten que los empleados tengan capacitaciones cruzadas y obtengan experiencia en diferentes departamentos, los negocios inteligentes pueden terminar con empleados que pueden cumplir varios roles, así como encontrar el mejor lugar para sus habilidades dentro de la compañía. 

Además, como el equipo aprende más acerca de las operaciones en general, mejorarán su habilidad para tomar decisiones, resolver problemas y conceptualizar nuevas ideas ya que saben cómo funciona el negocio. Por eso te compartimos cuatro tips para aplicar esta práctica en tu Pyme: 

1. Explica las metas

Como con todas las nuevas iniciativas, es clave que los empleados las entiendan a profundidad. Sé claro sobre las ventajas potenciales de la rotación de trabajos. No se trata de mover a un empleado de un cargo a otro sin sentido, sino de intercambiarlos de manera que el departamento se beneficie de las nuevas ideas y la percepción fresca de cada miembro.

Motivar los contactos entre departamentos también permite resolver problemas más efectivamente y facilitar los procesos. Pero para que esto funcione, cada manager de departamento debe estar dispuesto a pasar tiempo significativo con el empleado para ayudarle a entender cómo funciona el área. 

Motiva a los empleados en 15 minutos

¿Alguna vez has comprado un nuevo gadget o juguete para tus hijos o para ti y cuando lo abres encuentras el molesto letrero de “no incluye baterías”? Tener la batería correcta para tu nuevo dispositivo es similar a encontrar la motivación correcta para tus empleados. 

El objetivo es el mismo: obtener energía para actuar. Pero por eso necesitas tener la conexión indicada para que fluya la energía. 

Motivar a tu equipo puede parecer más arte que ciencia, pero te comparto cuatro técnicas que aumentarán tus probabilidades de dar con el combustible que los inspire en menos de 15 minutos: 

1. Enfócate en el gran panorama

Uno de los gatillos motivacionales más universales es conectar la acción actual con la gran visión. Por ejemplo, cuando iniciaste tu negocio es probable que tuvieras alguna motivación más allá de emprender sólo por emprender. 

Quizá querías encontrar la libertad para que tú y tus seres queridos tuvieran una buena vida, o buscabas ayudar a las personas o era tu estrategia para hacer de éste un mundo mejor. Lo que te motiva es el gran panorama, no las tareas cotidianas. 

Tu equipo no es diferente. Si estás viendo una disminución en la motivación o productividad probablemente se deba a que tus empleados han perdido la conexión entre lo que hacen y “por qué” lo hacen. Activamente busca sus por qué’s en sus conversaciones, de manera que cuando haya una baja en la moral puedas estar ahí para recordarles la visión. Ayúdales a notar cómo la pieza se ajusta para completar el rompecabezas. 

¿Cómo motivar a sus empleados?

Los empleados de una empresa son el activo más valioso, y la gestión de los mismos puede ser una de las tareas más desafiantes, aún sea usted un pequeño empresario.

Incluso los negocios en los que en su nómina figuran muy pocos empleados, estos deben ser bien tratados y motivados,  logrando así, empleados satisfechos y productivos.

Porque todo lo anterior puede afectar en el  balance final de su empresa o negocio.

Y por lo tanto, abundan las teorías de cómo aumentar la satisfacción del personal y por ende la productividad de estos. Solo que, toda esta información cuesta dinero.

Muchos propietarios de pequeños negocios son desalentados pensando que no tienen suficiente dinero o recursos para adquirir un curso, contratar los servicios de un consultor, o para satisfacer, ellos mismos, adecuadamente las necesidades de sus empleados.

Por el contrario, muchas estrategias de motivación y reconocimiento de los empleados requieren poca o ninguna inversión financiera, y pueden ser simplemente una cuestión de ajustar las prácticas de manejo de personal.

Otros requieren una cierta inversión, pero que a menudo se devuelven en el aumento de la productividad de la empresa o negocio y, en consecuencia, el crecimiento de ambos; EE.

1. Invertir en los paquetes de compensación

Una de las tácticas más tradicionales y de uso común para aumentar la satisfacción y retención de los empleados es: aumentar los paquetes de compensación.

Esto puede implicar aumentos, bonificaciones  o beneficios mejorados como las contribuciones, reembolso de transporte, seguro de salud y los días de vacaciones .

Sin embargo, no todas las empresas pueden permitirse el lujo de tomar medidas de este tipo, sobre todo si sus ventas no van del todo bien. Para esto ha de solicitarse autorización del director general, exponiendo con bases sólidas que sus empleados han trabajado arduamente para ganárselo.

Cuida la salud de tus empleados

Velar por la salud de tus colaboradores es indispensable para no ver bien la productividad de tu negocio. Conocer las enfermedades más comunes de los trabajadores y prevenir su desarrollo te permitirá disminuir riesgos laborales y tener ahorros significativos. 

Por ejemplo, la obesidad, el sobrepeso, el estrés y otras enfermedades que generan ausentismo provocan pérdidas anuales del 13% en la productividad, señala la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

Según esta organización, en México las empresas pierden hasta $3,300 millones al año debido a distracciones, mal manejo del tiempo y estrés entre los empleados. De hecho, 5,000 personas enferman anualmente debido a causas relacionadas con su trabajo y 346,000 se accidentan desempeñando sus labores.

Por otro lado, se tienen identificadas entre 2,500 y 3,000 enfermedades vinculadas con el trabajo. Destacan la fatiga visual, lesiones músculo-esqueléticas, padecimientos respiratorios, ciertos tipos de cáncer; y los nuevos padecimientos, conocidos como tecnoestrés (trastornos de quien utiliza por largos periodos la tecnología), mobbing (hostigamiento psicológico en el trabajo) o burnout (fatiga crónica por estrés).

La mitad de los padecimientos laborales está relacionada con un estilo de vida deficiente y con enfermedades crónico degenerativas como la diabetes, hipertensión y el sobrepeso. 

La primera causa de incapacidad laboral y muerte es la diabetes mellitus, que podría prevenirse en ocho de cada 10 casos, advierten los expertos. La obesidad y el sobrepeso provocan la reducción del 17% de productividad, debido a trastornos relacionados y al ausentismo, alerta la OIT. 

Y no sólo eso, estos padecimientos se han convertido en un problema de salud pública. La Secretaría de Salud (SSA) señala que dos terceras partes de su gasto se va en atención de enfermedades prevenibles, mientras que al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) le cuesta $50 millones diarios los tratamientos para la diabetes.

Convierte a tus empleados en aliados

Una escena común en las oficinas es la cara de “estoy sufriendo porque trabajo muchísimo”. Puede parecer convincente, pero contrario a lo que se podría pensar, esto no es una medición real de eficiencia. “Es una ilusión que mientras más trabajemos y con mayor rapidez, nuestros resultados serán mejores”.

“Comúnmente se piensa que más es mejor. Y esto puede llevar a una disfunción: empleados desinteresados y agotados que sólo cumplen con lo que deben, aunque en realidad la efectividad es más productiva que la cantidad”, agrega la especialista. 

Una adicción al trabajo impulsa un círculo vicioso contagioso, en el cual los jefes pautan un comportamiento de bravuconería que debilita la productividad y el compromiso. Para salir de este ciclo contraproducente, los líderes deben recolectar información de cómo trabajan las personas y cómo se sienten con respecto a éste.

Y es que los empleados comprometidos tienen más energía, dedicación y entrega con las tareas a realizar y con la compañía, a diferencia de aquellos que trabajan por rutina. Además, se ha comprobado que el empuje que aportan incrementa el rendimiento y las ganancias. 

¿Cómo tener empleados más productivos?

Las empresas constantemente necesitan empleados y procesos más productivos, pero a menudo confunden este concepto con ‘hacer más con menos'. 

Las compañías deberían vincular la productividad con un mayor desarrollo de capacidades y trabajo en proyectos que ayudarán a la empresa a tener una ventaja o un diferencial sobre sus competidores.

Otro error común es vincular este concepto a un periodo de tiempo y cierta cantidad de trabajo, es decir que el personal labore largas jornadas. 

Un empleado dé más valor a su trabajo no depende de estar horas en un proyecto, si no de que cumpla mejor sus tareas, y se enfoque en lo que realmente otorgará un extra a la compañía.

"Una buena prueba de que se es productivo es responder a la pregunta ¿entrego más valor que mi competidor?, ¿de qué manera?, ¿por qué me prefieren?, ¿mi trabajo se enfoca a aquello que me hará diferente?".

Con pensar por ser más productivo, implica lograr una vinculación entre desempeño y resultados con fechas para entregas. La compensación por una entrega sobresaliente debe convertirse en una política sostenida; que no fluctúe entre un año se da y al otro se elimina.

Las ideas que generan cambios fuertes en la empresa proceden del empleado, porque es quien está cerca de los procesos y puede transformarlos, lo que no sucede con la tecnología.

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Información publicada en: http://www.cnnexpansion.com

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