Entendiendo al concepto como la dificultad de cubrir posiciones clave dentro de la organización, ya sea por la disminución en la oferta de perfiles, la sobredemanda de los mismos o la ausencia de formación acorde a los requerimientos actuales de las empresas.
Sin importar cuáles sean los motivos, la escasez de talentos está presente en las empresas argentinas y de todo el mundo, según lo indica el último informe sobre escasez de talentos de Grupo Manpower, en el cual, del total de organizaciones encuestadas, un 34% de las mismas revela tener dificultades para cubrir vacantes dentro de las mismas.
1. Factores que generan y potencian la escasez del talento
La escasez nos es mera ausencia de perfiles requeridos en el mercado de recursos humanos, sino también la falta de formación de competencias requeridas para el desempeño normal de la economía, particularmente en lo que respecta al sector empresarial.
Pero, ¿cuáles son los factores que dan lugar a este fenómeno? En respuesta a esta pregunta se pueden individualizar tres grandes tendencias globales que dieron lugar, en parte, a la escasez de talentos actual. En primer lugar, la disminución de la tasa de natalidad y la jubilación desmedida de una gran cantidad de baby boomers; en segundo lugar, la evolución de la relación de trabajo y las nuevas formas del mismo, y en tercer lugar, la educación de los países en vías de desarrollo que no logran producir, en la mayoría de los casos, los talentos requeridos por el mercado.
Por otra parte, también existen factores que potencian esta problemática y están relacionados a diferencias entre remuneraciones ofrecidas y requeridas, imagen de la empresa, falta de experiencia necesaria, entorno económico no favorable para el cambio laboral y sobre calificación de postulantes a puestos clave.
2. Efectos de la escasez de talentos
La escasez de talentos en sí misma es una problemática clave, pero debe ser considerada por la organización en función de las repercusiones que genera hacia dentro y fuera de ésta.
Entre los efectos más comunes de la escasez podemos mencionar la imposibilidad de cubrir posiciones clave, la dificultad en el alineamiento de Recursos Humanos a la estrategia empresarial, la limitación de crecimiento empresarial, el impacto negativo en públicos interesados y la incapacidad para desarrollar una ventaja competitiva mediante los Recursos Humanos.
3. Estrategias para superar la escasez de talentos
Como cualquier otra problemática empresarial, la escasez debe ser encausada mediante programas y acciones correctamente planificadas y coordinadas, para esto es necesario que desde la organización, más particularmente desde el área de Recursos Humanos con fuerte apoyo de la dirección de la empresa, se diseñen estrategias que permitan manejar de la mejor manera la dificultad para cubrir posiciones clave.
Siempre que hablamos de talento, el primer paso en la confección de una estrategia para la gestión del mismo, y sus problemáticas relacionadas, radica en la correcta identificación del talento. ¿Qué es el talento? Y ¿Qué tipo de talentos necesitamos en nuestra organización? Entonces, podremos diseñar planes y acciones que consideren específicamente los perfiles que atañen a nuestra organización.
Algunas de las estrategias a considerar podrían concentrarse en torno a acciones como brindar más atención los planes de atracción y retención del talento, buscar talento fuera de la región, promocionar personas con potencial, generar condiciones iniciales más atractivas, aliarse con instituciones educativas y/o buscar nuevas formas de reclutamiento.
Si bien la escasez es una problemática actual, que no va a desaparecer por sí sola y que genera efectos profundos a lo ancho de la organización, no sólo en la gestión humana sino también en los resultados de la empresa, existen determinados caminos que podemos tomar para administrarla de la mejor manera posible.
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