Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos.
A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral.
Los canales para atraer a los candidatos pueden ser las carteleras o tablones de anuncios y/o la Intranet o la comunicación en cascada de parte de un superior a su equipo.
Cuando la empresa tiene filiales el reclutamiento interno permite la movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o provincia o en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada.
Cuando se hace pública la búsqueda, algunas empresas deciden publicar los avisos en forma segmentada: los avisos para jefes o superiores en Intranet y los avisos para puestos operarios en carteleras o simplemente anunciado por el jefe o supervisor del operario.
La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios candidatos y comentarles sobre la búsqueda en forma privada y secreta, al igual que dejar el proceso de selección se realiza en secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y poco aconsejable.
Con exigencias de clientes, accionistas y empleados cada vez mayores relacionadas con la transparencia y el compromiso de llevar adelante acciones de responsabilidad social (Global Compact, ley Sarbanes-Oxley, etc.) muchas empresas deciden transparentar y democratizar cualquier búsqueda interna haciéndola pública y el proceso es realizado con el mismo rigor que un proceso de búsqueda externa.
En la mayoría de las empresas globales cada vez se realiza menos dedocracia (elegir a un empleado a dedo para un puesto).
Para evitar incompetentes ocupen puestos por amiguismo, o perder fidelidad del resto, cada vez más empresas obligan a que las búsquedas internas sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente, incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas.
El reclutamiento interno es efectivo cuando:
Se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas externas, el proceso es público y transparente, y participan varias áreas.
Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales
Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles que se necesitan.
Cuando en el mercado externo un mismo perfil, con iguales competencias para el puesto tiene un costo mayor al del candidato interno en iguales condiciones y la empresa (por motivos financieros, ú otros) no está dispuesta a afrontarlo.
Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación, desmotivación, altos índices de ausentismo o la imagen externa de la empresa no es la ideal como para realizar un buen reclutamiento externo
El reclutamiento interno no es recomendado cuando
No hay un marco estructural adecuado para garantizar que ocupe el puesto el mejor: deben estar al día las descripciones de puestos, los perfiles de los empleados (o de su mayoría) y al menos 2 o 3 las evaluaciones de desempeño por cada empleado.
Cuando las condiciones generales del personal interno son peores que los potenciales candidatos del mercado externo: (no están capacitados, desmotivación, altos índices de ausentismo, alta rotación, etc.)
Cuando la empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de costos, sólo para no pagar el valor de un buen candidato del mercado laboral externo.
Cuando siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una vacante, no hay “sangre fresca” en la Compañía, se prescinde de individuos que podrían traer otras ideas, experiencias, pensamientos, formas de hacer a la empresa. Se pierde en innovación.
Pymes
En las Pymes de 20/30 o más personas el proceso puede ser breve pero siempre conviene formalizarlo, realizar la entrevista de selección y algunas pruebas de aptitudes, además de ayudar a elegir a la mejor persona para el puesto, le dará un manto de transparencia y objetividad al proceso.
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Información publicada en: http://www.losrecursoshumanos.com
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Me parece de maravilla el proceso que llevan dentro de la organización La forma de no hacer pública una búsqueda interna es elegir a varios candidatos y comentarles sobre la búsqueda en forma privada y secreta, al igual que dejar el proceso de selección se realiza en secreto. Esta forma de reclutamiento interno es bastante informal y poco aconsejable.
ResponderEliminarMuchas gracias por la valiosa nota, saludos.